最终成为一个不干人事的人事第524章全体起立

“工资的问题解决了那人呢？” “人……最难解决的就是人了囿于体制的问题我们向来是进大于出的而且职工稳定性向来是很好的但是这次又要考虑到市场化退出和管理人员退出所以问题又来了。

问题不能孤立的去看如果我们把高级工程师归入到管理人员那人力财务党群纪委集团总办这些的要不要归入管理人员那这些人的退出是不是也要计入比例之中。

但是如果我们只计算高层和中层的话那操作人员的工资相对来说会有提升。

虽然不至于到倒挂的水平但是也是居高的。

这样的话退出的问题有出现了涉及到退出就涉及到免职免谁不免谁为什么免提任为什么提。

这都是问题了。

而且还有员工的市场化退出。

比如说合同到期不续签员工因考核不合格经培训之后仍不胜任工作的如果我要解除劳动合同这就涉及到劳动经济补偿金还有就是会增加集团的法律诉讼费用的支出因为肯定有人要打官司。

还有就是集团本身的舆情和上访维稳的风险。

这都是不稳定因素。

” “你考虑的很全面啊。

” “实际上最难的就是这个了。

在最难的这里面最简单的又是管理人员退出因为我们马上要开始任期制和契约化所有的经理层成员都要签订任期责任书规定好他们在本年及任期内要完成的各项指标如果指标完成不了的话。

那就是免职。

这样的话管理人员退出也就名正言顺了。

但是比例多少指标设置是不是合理能不能完成要不要设置挑战类型的指标这都是一个待讨论的问题。

如果这样的话子公司经理层和总部经理层都要签订集团总部中层比如说我要不要签订任期制和契约化。

我们的指标该如何确定这个东西是不是符合国资委的要求我们签订之后子公司的自己的中层要不要签订。

其实现在很多子公司的中层是不被我们认可的只是他们在子公司内部行文任命某人为子公司综管部部长实际上对套到集团的职级他就跟部员的主办是一个级别的。

这其实都是问题。

但是这些问题我们现在还没有一个很好的解决办法。

” “我给你提一个建议吧。

你其实也应该知道。

目前来说的话很多子公司的干部尤其是外部机场的干部对于集团的命令更多的听调不听宣我们很多的政策在外地是不好落地的所以集团领导其实还是有一些微词的咋说呢你是在外地但是你是我滨河机场的人。

你要听我的指令。

所以的话呢对于很多的中层其实从集团层面上来说并不满意。

再加上很多的子公司包括机场本位主义思想极其严重针插不进水泼不进在横向协作上面是做的不好的别的不说就一个中转我们机场集团内部的公司可能都做不好一个内部的中转那怎么可能行呢？滨河机场集团打出去是要一个拳头的不能是我和某机场某航司签订合作协议那就只是我自己的别的机场还要再去和这家工资再谈一遍这不就成了当年的鬼子的海军和陆军了么。

这说到底是对咱们集团的损失。

” “我大概明白您得意思了……” “你现在承接了组织职能很多事情要站在更高的角度去看问题。

其实你作为组织部长的话这在中央层面你都是领导层的干部了但是在企业嘛管理体制什么的还是不一样的但是你需要站在领导层的角度去看很多问题。

不然的话要你这个组织部长干什么呢？我就说这么多一会我还有个会你回去琢磨琢磨然后咱们再谈。

” “行旭总那我回去想想这个事儿。

” 钟鑫回到自己办公室开始琢磨这个事儿其实他在日常的工作中就感觉到了很多的子公司尤其是外地机场对于总部的工作你说配合吧。

我面子上说的特别好绝对配合全力支持但是实际操办起来吧。

也就那么回事儿了。

钟鑫也在网上找看有没有别的单位做过一些类似的工作自己可以借鉴一下的。

“嗯？全体起立？” 钟鑫翻着翻着看见了有的央企做了这个事儿还堂而皇之的发了新闻当然人家没有写结果啊只是说自己做了这个动作。

所谓的全体起立是这家公司对于所有登记在册的领导干部从公司的中层到基层干部只要有正式的干部任免审批表的全部起立进行竞聘重新梳理集团公司内部所有的领导岗位确定编制梳理之后的岗位一定是少于现有岗位的。

在这样的基础之下目前的干部全部免职免职之后重新竞聘上岗。